Er is een oud gezegde dat zegt dat verandering de enige constante is binnen Defensie. In vele omstandigheden wordt van ons personeel inderdaad een groot aanpassingsvermogen en een hoge dosis gezond verstand en inzicht verwacht. Ik ben me ervan bewust dat de wereld om ons heen en de periode van ingrijpende veranderingen die we momenteel doormaken, deze realiteit nog versterken. In een dergelijke context is het des te meer van belang om op het hoogste niveau te zorgen voor continuïteit, stabiliteit en synchronisatie in ons strategisch denken en de daaruit voortvloeiende plannen. Het is tevens van essentieel belang om de structuren en mechanismen op te zetten die de uitvoering van deze transformatie beheersen.

Toen we enkele jaren geleden nadachten over de ontwikkeling van de Strategische Visie en vervolgens het STAR-plan, voorzagen we al een enorme transformatie en wederopbouw van onze organisatie. Gezien de evolutie van de globale veiligheidsomgeving was de doelstelling om ons land geleidelijk te voorzien van een robuuste en veerkrachtige Defensie, wendbaar en in staat om geloofwaardig en voorspelbaar op te treden in een verscheidenheid van operaties aan de zijde van onze Europese of NAVO-bondgenoten of partnernaties, en dit in een breed spectrum gaande van hulp aan de natie tot conflicten met hoge intensiteit. Deze doelstelling blijft onveranderd en we zetten ons allen in voor dit transformatieproces.

De transformatie van Defensie, oorspronkelijk gericht op grote investeringsprogramma’s in materieel voor het gevecht en de gevechtssteun, gaat verder. Naast extra investeringen in de ondersteunende diensten ligt de nadruk nu op de pijler “personeel” van onze organisatie. Het STAR-plan bepaalt onze marsroute tot 2030, afgelijnd op de krachtlijnen uit zowel het POP-plan (People Our Priority) als het kwartierplan.

Om de personeelspijler van onze organisatie te consolideren, mogen we ons niet beperken tot het louter beheer ervan, maar moeten we alle beschikbare hefbomen activeren. Personeelsinitiatieven – waarvan de salarisverhoging het meest tastbaar is – zijn belangrijk, zelfs onontbeerlijk. Maar we moeten ook de andere ontwikkelingsgebieden in aanmerking nemen om de aantrekkelijkheid van onze organisatie verder te verbeteren. Alle beslissingen, verwezenlijkingen en initiatieven van de laatste maanden en jaren namen we in dit opzicht. De vernieuwde individuele uitrusting van de soldaten (Belgian Defence Clothing System), de renovatie van onze “verouderde” infrastructuur om de werkomgeving te verbeteren, de bouw van nieuwe infrastructuur voor de nieuwe wapensystemen, de vervanging van onze schepen, vliegtuigen, bewapening en andere gevechts-, ondersteunings- en logistieke voertuigen, de uitgebreide en gevarieerde training, zowel qua locatie als objectieven, alsook het ambitieuze programma van operaties zijn hier voorbeelden van. Na decennia van inkrimping bevindt onze organisatie zich nu op een stevig groeipad. De werf “transformatie” blijft echter enorm én bijzonder complex. Het is dan ook essentieel om de samenhang en het evenwicht van het geheel te bewaren. Deze verantwoordelijkheid van het commando vereist een aangepast bestuur dat evenwicht en synchronisatie tussen de ambitie en de middelen waarborgt. Deze bestuurlijke hervorming is noodzakelijk om het gigantische werk in uitvoering in goede banen te kunnen leiden, rekening houdend met de vastgestelde prioriteiten, waaronder het welzijn van ons personeel. Dit is meteen ook de basis voor de evolutie van onze Defensiestaf die binnenkort een nieuwe fase ingaat.

Na de overgang begin jaren 2000 naar de op efficiëntie gerichte “joint structuur” in een geopolitieke veiligheidscontext met weinig directe dreigingen en afnemende budgetten, hebben we in 2017 een inspecteur-generaal ingevoerd – een echte thermometer binnen de organisatie en bewaker van onze waarden en normen -, een afdeling die verantwoordelijk is voor onze communicatiestrategie en een Vicechef Defensie, tweede in bevel en “orkestleider” van de staf. Deze veranderingen pakten enkele tekortkomingen/ongewenste effecten van de eenheidsstructuur aan en verbeterden de horizontale coördinatie tussen de staf en de componenten.  Ondertussen blijven de wereld waarin we leven en de maatschappij die we dienen, veranderen. Dit vereist een verdere bijstelling van onze organisatiestructuur, een aanpassing die essentieel is voor de beheersing van onze processen en dus voor het voortbestaan van onze organisatie.

De toenemende digitalisering van de samenleving, onze organisatie, onze processen en/of onze wapensystemen heeft geleid tot de oprichting van het Cyber Command in oktober jongstleden.  Daarnaast stelden we recent projectofficieren aan die de invoering van nieuwe functies zullen voorbereiden, zoals de Chief Information Officer (CIO) die ons de effecten van de digitalisering van onze organisatie beter moet laten begrijpen en sturen. Daarnaast zal een Joint Staff Director (JSD), ondersteund o.a. door een ACOS Transformatie, verantwoordelijk zijn voor het coördineren en synchroniseren van onze verschillende plannen op operationeel niveau. Nog meer dan in het verleden moet dit de samenwerking stimuleren die nodig is om het strategische plan uit te voeren en zodoende onze doelstellingen te verwezenlijken.

Deze samenwerking wordt al op vele gebieden toegepast. De dynamische projectteams die zijn opgericht om de luchtgevechtscapaciteit te ontwikkelen, om de vervanging van onze mijnenjagers voor te bereiden of, op een ander niveau, om een cybercommando op te zetten, zijn slechts enkele voorbeelden. De huidige personeelssituatie in onze staven verplicht ons om op deze weg voort te gaan, met respect voor de competenties van de verschillende departementen en diensten. Samenwerken impliceert ook een aangepaste infrastructuur. In die geest is het project voor een nieuw hoofdkwartier voor de Defensiestaf ontwikkeld en door de Ministerraad goedgekeurd. Met inachtneming van de behoeften en normen inzake duurzaamheid en veiligheid zal dit project het mogelijk maken bepaalde diensten samen te brengen om de synergiën te optimaliseren en zal het mogelijkheden bieden voor teamwerk rond welbepaalde projecten. Deze nieuwe infrastructuur moet een soort katalysator vormen voor onze nieuwe manier van werken en ons naar een geïntegreerde bedrijfscultuur leiden.

Het zeer gestage tempo van de op politiek niveau of intern genomen besluiten, getuigt van de wil om onze Defensie om te vormen en opnieuw op te bouwen. De recente besluiten over de LUH-helikopters, de MQ-9B UAV’s, de nieuwe fregatten, onze infrastructuur en andere HR-initiatieven zijn allemaal illustraties van de veranderingen die binnen onze organisatie plaatsvinden. De evolutie van onze organisatiestructuur is een ander stukje van de puzzel die we aan het leggen zijn. De complexiteit van onze interne werking zal veel werk en een evolutie van onze stafcultuur vergen, wat in de praktijk neerkomt op doorzettingsvermogen en geduld. Midden in de turbulente periode die we samen doormaken, blijven de continuïteit en de soliditeit van ons bestuur, maar vooral uw aanpassingsvermogen dus onze beste wapens om op koers te blijven.